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猎头技与术(1):对新客户的“拿捏”

    这是我们对外发布的第一篇观点短文,此举旨在总结心得、分享经验,也希望能够借此扩大与同行老猎手们的交流,并且帮助新猎手顺利入行、少走弯路。

    以下是本篇正文——


    在仁源企成,拓展和对接客户的工作一般都倾向交给相对资深的顾问负责,(我们也鼓励年轻顾问积极接触客户,毕竟这是很有价值的成长锻炼,我们认为在猎头行业,团队的素质重要过一切。)这种安排是为了更有效地把握客户、理解职位、传递信息、反馈进展与建议等,进而使得招聘工作做到“事半功倍”。通俗点讲,就是为了花更少的时间,创造更大的收益。

    尤其是对于新拓展的、比较陌生的客户,如果猎头顾问不作理性分析便贸然投入精力,结果往往是“高投入低产出”。如果只用一个原因来解释这一点,那便是因为你所面对的客户是多种多样的(就像你在生活中随机遇到的形形色色的人一样):它们的企业规模不同、发展阶段不同、资金实力不同、战略定位不同、文化风格不同、专业化程度不同、职业化程度不同、对猎头的理解和定位不同、手头的猎头资源质量不同、HR的水平不同,等等。这些个“不同”,都会直接或间接地影响到企业自身的用人需求与招聘安排,进而影响猎头方的招聘业绩。说白了,很多猎头一时半会儿是搞不清客户给他的职位是否靠谱的,这就使得团队必然要多花上一些“试错成本”,效率不会高。


    而一个有水平的顾问,是能够(也理应)在短时间内对新客户的价值有个大致判定的。那么问题来了——怎么做到呢?


    首先,要明白与新客户沟通的目的是什么。我们认为应该包括但不限于以下几点:

    1、判断其是否为诚意客户。(有望快速成单。)

    2、判断其是否为重量级客户。(有望批量成单。)

    3、判断其有否可能成为核心客户。(通过努力,有望将主要成单量锁定在我方。)

    (客户的类别当然不仅限于上述几项,关于这类话题我们争取以后单独拿出来讨论。)

    4、判断HR招聘岗的专业化程度与职业化程度。(这会影响日后的协作甚至影响成单。)

    5、捎带向HR恰当地体现猎头方的专业度,增进彼此的认同与信任。(向业务伙伴适当展示能力是一种职业修养,但切忌班门弄斧。)


    其次,要考虑与HR沟通哪些内容来达到以上目的。我们来看看下述话题能否帮你找到灵感:

    1、企业是否用过猎头?共合作几家?效果怎么样?

    如果该客户从来没用过猎头,那么很有必要就企业对使用猎头的决心程度进行直截了当的沟通,同时把合作协议的核心条款明确清楚,避免“陪玩”。

    如果该客户合作的猎头很多,例如十家以上(事实上,有的客户签约猎头甚至远远不止十家),那么你要警惕了:为什么已经有这么多供应商了,他们还要继续引进?凭什么这么多同行都搞不定,你就可以?当然,招聘量确实很大的情况例外。

    2、上一年度企业通过猎头入职的人数和岗位情况如何?实际支出的猎头费用大致为多少?

    这一话题是比较直接的,其目的不用过多解释,你可以直截了当地将你所了解到的答案汇报给上级或通报给团队。

    3、招聘合作协议的核心条款如何?(付费比例、付费基数、付费周期、保证期离职处理、等。)

    有人会说了,现在行业内招聘合作协议的内容大同小异,这个有什么好关注的呢?既然是“大同小异”,就意味着有“小异”存在,我们先重点留意下这部分条款就好了。

    比如,有的公司会比较用心地在合同上体现类似这样的条款:“正常招聘人才按20%比例支付猎头费;如年度内推荐量超过5人,则猎头费率上调至22%;超过10人,上调至24%;以此类推,30%封顶。”

    再比如,也会有公司这样拟定猎头合同:“不论职位高低,保证期均为6个月;且保证期内人选离职(不论任何原因),猎头方都要全额退回已收取的服务费。”

    类似这两种不同风格的条款,其背后究竟暗含哪些信息,容我先在这里卖个关子,日后单独立项讨论,因为这里头也小有乾坤。但至少我们能感受到它们对猎头方来讲孰优孰劣。

    4、公司下一步的战略部署?近期的组织架构调整或重大人事变动?

    公司的组织架构设置与人事安排,从根本上来说应该要服务于它的发展战略。如果一个公司不能较明确地说出自己下一步的发展战略,那么基本上可以断定你在这家公司不会有很多机会做“大单”(流动率高的企业例外),即便有,该公司对优质人才的吸引力也是要打点折扣的(实力强大、名声在外的企业例外)。

    5、目前委托猎头招聘的有哪些岗位?招了多久?什么原因截止当前仍未找到适用人选?

    这个问题是对招聘职位的最初步的沟通了解,但“招了多久”这个问题,我认为对于新客户是必须要问一嘴的,道理与上面第1条类似——这么多同行招聘了这么久都没搞定,你就可以?当然,凡事都有可能存在特殊状况,所以我认为也很有必要追问一下“原因”,或许能得到让你下决心一试身手的理由。

    6、甲方对优质人选有哪些吸引力?(高管背景、企业实力、文化氛围、发展前景、等。)

    我们必须得清醒地明白,在与企业HR沟通招聘任务时,80%以上的情况是HR不会主动向你介绍这些内容。一方面原因在于,很多企业压根儿不具备这些吸引力;另一方面原因是,大家上班时间都很忙,HR来不及或想不到或认为没必要跟你这个新进入的猎头供应商聊这些,你是骡子是马自己先跑两圈看看再说。

    但对于招聘人才这件事,我们或许还真有必要了解这个话题。从企业的角度来看,既然他们不具备这些优势,那么就得在用人要求方面做合理让步;从推荐人选的角度来看,一个人连这家公司具备什么优势都不了解就愿意应聘,想必也不会优秀到哪里去。(同样,实力强大、名声在外的企业例外。)

    ……


    总结一下,我认为凡是业绩优秀的顾问,在对接客户环节一定具备这三项特征:1、将有限的精力放在更具备价值的客户上;2、与客户沟通话题的背后都有其业务意图;3、沟通的话题是具备专业度与逻辑性的。仁源企成在内部提拔员工环节,也会严格关注这一方面,我们只会让具备信息分析处理能力的人担任更高顾问职位,一般不太会出现“一将无能累死千军”的情况。

    最后送给大家一句话:浪费他人的时间是不道德的,而浪费自己的时间则是愚蠢的。共勉之!