或许从招聘职业生涯开始的那一天起，你便会听说：“做招聘的人需要练就一副火眼金睛。”大概意思是指：招聘岗位在甄选人才时，要能够通过短时间的交流基本看准一个人——该人个性如何、能力如何、履历的真实程度、招聘成功的概率、入职后的稳定性与发展潜质等。
      而猎头这个职业，招聘几乎是我们日常工作的全部。这便意味着：
      ①我们在这件事上花的时间，比绝大多数的人要长。
      ②我们看过的简历、接触过的人选，比绝大多数的人要多。
      ③招聘能力与我们的收入与职业发展的关联程度，几乎比其它所有职业都要密切。
      综上两段，我们想要阐述的观点是：作为一个猎头，尤其是想作为一个******的猎头，你应该（甚至是必须）要求自己具备更高阶的识人能力。比如：仅通过一纸简历（而不一定需要“短时间的交流”）便对人选形成大致准确的认知判断。这貌似需要较丰富的招聘经验和人生阅历才能做得到，但事实上，如辅以科学的方法、运用恰当的技巧，年轻的顾问通过短时间的训练同样可以做到十之七八！
 
      本系列话题所讨论的内容便是——如何迅速地“看穿”一份简历。
 
      大家都知道“庖丁解牛”的故事，庖丁的解牛技艺达到了相当的水准，用他自己的话说，已经是“目无全牛”——他眼中的活牛，只是牛的各个零部件的组合而已，并非整体。猎头顾问（尤其是行业经验还不够丰富的猎头顾问）在审视一份简历时，也应该将整篇的文字信息做拆解处理，按我们预先设定的分类来分别对号入座。这样做不仅可以帮助你快而准地判断一份简历，甚至还能够让你对该人选有个更深一层次的认知揣测，从而与其产生更多的、更有实质意义的交流话题。
      具体如下。

      1、【简历的核心信息】
      核心信息，是指***能体现一份简历核心价值的信息，也是我们看一份简历时首先要关注的信息。它是相对而言的，再具体点来说，是相对于目标职位而言的。
      例如，我们要招聘一个人力资源部的绩效总监，那么在审视一份简历时，你首先要做的判断是：这个人有没有可能是你的目标人选。这就需要你快速地提炼简历中关于绩效管理方面的有用信息，比如在什么量级的公司里从事绩效工作、做了多久、以什么样的角色从事该项工作、做出了哪些业绩等。至于该人选曾经做过的培训、招聘、或者行政管理等工作内容，是应该被暂时忽略的。
      如果你在浏览一份简历时，能够懂得排除无用信息、提炼核心信息，那么你筛选简历的速度与准确度便会得到提升。
   （具体可回顾“从菜鸟到老猎，你应该说好这句话”文章相关内容。）

      2、【简历的加分信息】
      所谓加分信息，当然是指能够帮助人选在用人方那里提高好感的信息。常见的加分信息有：
      l  ******、重点大学的学习经历；
      l  明星企业的从业经历；
      l  重大项目的执行经历；
      l  本职岗位做出的不凡业绩；
      l  在同一公司的提拔经历；
      l  逻辑清晰、重点突出的简历文字表达，等。
      正常来说，只要人选是有时间整理简历的，并且具备基本的文字整理能力，那么本人的“加分信息”基本都能够被无保留地体现在简历中，猎头顾问只要敏锐地把握住即可，******也能够在简历中做相应的标识凸显出来，为用人方浏览简历提供方便，做到“一目了然”。
      但人的很多特质，单单通过简历是表现不出来的，需要顾问与本人进行有效的沟通才行，例如：职业化程度、领导力水平、个性特点、职业追求、换职倾向等。

      3、【简历的减分信息】
      减分项，其实在简历中也能够有所体现（或许不会很明显），在这里总结列举部分情况，供大家借鉴：
      l  频繁离职，或有较长的职业空档期；
      l  职位无提升的换职（换到更大的公司的情况例外），尤其是不止一次地发生；
      l  一把手岗位或业务口岗位人选，简历中过多描述工作职责而非工作业绩；
      l  非统本学历距专科学历就读时间太久；
      l  在副职岗位任职时间过长（如果目标职位为一把手的话）；
      l  简历内容过于繁琐、重点信息不够突出、缺乏逻辑性；
      l  简历中“疑点信息”（下段谈及）过多，等。
      这类“减分”信息也并非******，但从概率来说，是能够说明某些问题的。

      4、【简历的疑点信息】
      所谓“疑点信息”，就是有可能是“加分信息”，也有可能是“减分信息”，它非常值得引起猎头顾问的敏感注意，并应该在后续与本人的口头交流过程中加以澄清。下面列举几个比较有代表性的情况：
      l  学历：简历中只描述了本科或研究生学习经历，但入学时的年龄明显高于正常入学年龄。
      猎头顾问需要留意与人选确认该学历是否为统招学历，如果不是，那么统招学历情况如何？
      l  收入：目前综合税前年薪“60万左右”。
      “左右”，究竟是“左”还是“右”？其中固定的收入多少？浮动的收入多少？“60万”是过去一个完整年度的实际收入还是未来一个年度的理论收入？
      l  公司：XX集团，总经理，负责过上海公司、杭州公司业务。
      是集团总部的总经理还是城市公司的？如果是城市公司，那么是哪个城市？是否先后做过不同城市的总经理？作为城市总期间，管理的业务规模究竟多大？（十人也可组建城市公司，百人也可，甚至规模更大。）
      l  职位：2013年-2017年，任XX部门负责人。
      部门负责人，是已经任命了部门正职还是只是副职？哪一年担任这个职务？
      l  工作内容：项目经历中描述有“XX重要项目经历”。
      该项目是主导还是参与？是否全程跟进完成？
      l  下属人数：30人。
      这30人仅是直接下属还是包括间接下属？
      l  离职原因：描述为“家庭原因”或“寻求更好的职业平台”等。
      当前工作真的一切如意么？不如意的因素在哪里？是否真的为客观原因？
      等等。既然是疑点信息，猎头顾问便有责任了解到位，这也很有助于你摸清一个人的底细。
      另外，仁源企成内部有一个工作要求便是：永远不要让你的上级或客户带着疑问听（或看）你呈现自己的工作成果。能做到这一点的人，无论他做的是什么性质的工作，晋升加薪想必是迟早的事情。

 
      在本篇的结束部分，我们想强调两点。
      ******，身为猎头（尤其是新手），能够将一份简历中呈现的诸多内容做分类处理，是锻炼看简历这门功夫的******步。而作为资深猎头，这项能力应该是一种职业“本能”。所谓“本能”，指的是这件事做起来“很迅速”且“毫不费力”。
      第二，“意识”重于“技术”。对于班级上的每个学生，教科书上所传授的知识与道理都是一样的，很公平，你读过这本书不代表你就理解并掌握了这本书。我们想介绍的经验是，不论你有多聪明、看过了多少有关猎头的文章、知道多少“技术”，如果自己不主动多参悟、多努力、多积累，也都无大用。一个******猎头顾问的成绩背后，成就意识比专业技术起到的作用更大！